打工者與公司的關係從來就不是家人的關係，不管時代怎樣的變遷，勞工與公司的關係始終是雇傭關係，當公司賺錢的時候，不一定會給你加薪，當公司賠錢的時候，一定會給你減薪或是裁員，面對這樣的情況，特別是在裁員的時候，真的知道自己能夠爭取到的權益是什麼嗎？如果換個角色，公司請到惡員工，在外毀壞公司聲譽，在內欺淩其他員工時，公司老板該如何應對惡員工呢？這就是必須看 《解僱與被解僱：員工與企業如何保護自身權益》 一書的原因，透過書中的案例能瞭解，職場上有各式各樣的情況，可能會讓我們面臨丟飯碗的、讓公司聲譽在一瞬間被毀壞、讓公司員工間充滿強欺弱的委屈求全…，當然最終結局一定是某個員工被解僱，但解僱合法與否是由法律來做判決。
1.讀 《解僱與被解僱：員工與企業如何保護自身權益》理由？
雇傭關係的架構之下，勞資雙方的關係是建立在與金錢報酬的架構上，勞方有權向資方請求金錢賠償，相對的，資方也有權向勞方做出開除的動作，這是一種相對的關係，雖然勞方的角色在整體職場生態裡，是相對弱勢，可為了五斗米，誰能不彎腰，所有來自勞方的辛酸淚都是為了能生存下來。
書中的勞資雙方關係不限於勞工一方，作者將勞資雙方不同處境的案例延伸做為說明，這是書中的勞資關係角力裡的亮點，它讓人看到職場裡的裁員，即員工被迫離職公司是有各式各樣的原因，錯誤並不只是資方不講理、只想裁員、趕走不喜歡的員工，因為有惡資方，就一定會有惡員工的存在，像員工過於貪婪，收取回扣被發現、自行利用上班時間接個人的工作、趁職務之便忄生騷擾女性下屬等等。
讀本書，能從作者多年來的律師經歷裡，瞭解勞資關係本身是一場角力賽，資方付出金錢購買勞方的工作時間及能力，勞方付出自己的時間與能力，來交換相對應的金錢報酬，而在勞資雙方相處的過程中，金錢是連結的橋樑，但置身其中的人性應對和是否融入公司文化成為勞資雙方是否能繼續合作的關鍵。
分手只是一個結束，也是新生活的開始，不論是員工或是企業，都該瞭解到如何在員工離職風波下，保護自己的權益。
2.作者是誰？
葉茂林 律師╱博士
博識本國法及外國法律師事務所主持律師，並擔任美國伊利諾州律師公會智慧財產委員會委員（Intellectual Property Section Council; 2017-2018）。
美國紐約大學（New York University; NYU）法學碩士，德州大學奧斯汀分校法學院（University of Texas at Austin, School of Law）法學碩士及法學博士雙學位。學術表現優異，先後獲德州大學法學院選為「德州學者」及「少數族裔傑出校友」。
曾於美國天普大學法學院（Temple University School of Law）及商學院擔任專任副教授。曾任台灣永然法律事務所專任智慧財產權顧問一職，並擔任經濟部智慧財產局著作權法修法諮詢委員長達十年之久。
專長領域為勞資糾紛、國際商業交易、智慧財產權交易與授權、網路法、電子商務、營業祕密與競業禁止、中英文商業合約談判及撰擬、跨國智慧財產權糾紛調解及訴訟、跨國商業糾紛調解、仲裁及訴訟。
著有：《捍衛著作權：從印刷術到數位時代之著作權法》、《e世界的法律初體驗：網路智財權、隱私權、電子商務》、《資訊法律（一）：著作權法與消費者保護法》、《資訊法律（二）：Internet、多媒體、藝術作品與著作權法》、《編採人員vs.著作權法》、《營業祕密保護戰術：實務與契約範例》（合著）。
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★勞基法允許的合法解雇方式分為兩種。 第一種，是因為公司虧損或業務調整，基於經濟性原因而做出的解雇。 第二種，是因為勞工違規或犯錯，出於懲戒處罰的理由而做的解雇。 |
3.勞工篇案例(引用書中)
員工不斷犯錯，上班處理私事，公司可否予以解雇？
案情摘要：
一名任職銀行即將退休的女性資深專員，因為沒有詳細的為客戶解說購買聯動債的風險，客戶在不瞭解風險的情況下，購買了連動債而因此慘賠。客戶提告，使銀行敗訴而需賠償客戶損失。銀行事後把犯錯的理專記了一大過，並且調降到其他分行擔任櫃員，但新分行主管認為她利用上班時間處理私事，導致工作量只有同事的一半時，因此把她的考績打為乙等。該專員弟弟得知後，對此非常不滿，直接打電話給分行辱罵主管。
此外，這位員工在擔任櫃員工作期間，不僅處理帳務速度慢吞吞，還發生錯帳，讓分行同仁得花數個月的時間幫忙收尾。而銀行最後不得已把她調去負責處理帳務催收及查封公文，該員工竟然又有九件公文內容出錯。銀行還發覺她私底下與客戶之間有金錢往來，嚴重違反工作規則。
最後銀行以在連動債事件犯下大錯，且此後依舊犯錯連連、能力又不足，確認不能勝任工作為由，把她開除。
法院判決：銀行敗訴，開除違法。
1.員工犯錯：公司不可違反「一事不二罰」原則。
2.調職後，公司未提供合理訓練。
專員處理帳務錯誤，使分行同仁必須花數個月幫她善後，法院也認為情有可原。主要原因是，銀行事先根本沒有提供合理的訓練，也沒給她足夠的時間去適應新工作，而只讓她上了前後六小時的課程，就把她調為櫃檯人員。這樣的訓練時間不足，難怪她沒有辦法熟練地操作相關的帳務軟體。
3.員工處理行政工作，錯誤比例尚在合理範圍。
法院審理時發現，這位一直被調來調去的專員，在被開除前，處理超過三千件的催收公文，其中只錯了九件。理專的弟弟打電話辱罵主管，事先專員也不知情，在主管把電話交給她接聽後，她也要弟弟向主管道歉。而銀行主張她與客戶有不當金錢借貸，最後也證明是子虛烏有。
4.雇主篇案例(引用書中)
績效表現太差，是否表示「不能勝任工作」？
案情摘要：
某位藥師在藥妝公司上班，擔任藥政和品保經理，該公司的考績制度滿分為九分，在過去四年，這位藥師都獲得四分到五分的評分，屬於績效表現合於要求的人，但到了第五年，卻只獲得1.31分，經公司實施績效改進計畫後，狀況仍然沒有改善，藥妝公司就以這位經理不能勝任擔任之工作，依勞基法第11條第1款予以資遣。另外該經理私底下自己開設藥局擔任藥師，公司也以違反工作規則，禁止員工兼任或兼職規定情節重大將他解雇。
法院判決，解僱合法。
專家的建議：主客觀綜合認定，不能勝任工作。
1-1解僱最後手段性原則：勞基法所謂的確不能勝任工作，是指勞工所提供的勞務，已經無法達成經濟上的目的，公司才能開除勞工。在公司使用所有其他手段後，仍無法改善的情況下，才能予以開除，這就是解雇最後手段性原則。
1-2藥政經理確實不能勝任工作：每一年的考績都在降低中，根據公司多名相關主管的長期觀察，認為該名經理的領導能力，團隊溝通互動，做成決定之能力，確實非常不足，無法達到經理職務的要求。而且這位經理在實施員工績效改進計畫期間，客觀上沒有積極改善和越級向新加坡母公司提出申訴，抱怨考績結果，結果可見其主觀上有能為而不為，可以做而不願做，心態上並沒有打算改善。
這名經理私下開設藥局期間，這家藥局涉嫌與醫師聯合詐領健保給付，遭檢調追訴，而影響自己的生活作息與工作情緒，對工作表現也有重大影響，所以導致工作表現不佳。
5.勞動基準法第二章 勞動契約 摘要 (引用書中)
第11條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
除去書中由員工因為自身行為不檢，如婚外情、忄生騷擾、收取回扣、利用上班時間從事私人生意等等，被公司以各種理由資遣外，就是勞動基準法第11條最常被人看見，因為在整體經濟環境的變動下，很多產業進入衰退期的時間加速了，員工遇上公司經營不佳、不斷虧損的情況時，會出現試用期間被解僱、轉調逼退員工辭職、公司經營不善資遣員工、無可奈何大放無薪假等等情形，這個時候，能做的就是為自己掙取該有的資遣費，這樣的權益，書中並沒有談到，因為本書是以員工、公司的角度出發的法律案件判決來說明勞資雙方如何在「被解僱與解僱」之中，懂得保護自己的權益。
6.被裁員的時候，要如何調整自己的心態？
知道被裁員的時候，第一個想法一定是心有不甘，覺得為什麼自己是第一個被捨棄的人，覺得自己能力不如人，或者有其他的自厭想法，但再多負能量的想法都無法改變自己即將被裁員的事實，這時候你必須要做的是調整自己的心態，去思考下一步未來要如何做。
被解雇並不是因為你不好，只是現在的你，剛好不適合停留在這個職位，你要做的是，繼續往前走，找到適合自己的位置，而且同時也必須意識到一點，在這個不斷進步的時代，很多的產業都正面臨著快速被淘汰的命運，被解雇已經成為了一種常態。
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本書特色：
豐富且具代表性的案例分析，主題涵蓋僱傭關係常見爭議
提綱挈領說明法院判決原則，幫助讀者理解適用法規
將艱澀的法律與判決文，轉為輕鬆易懂的情境話語
提供專業務實的管理建議，創造友善的職場環境
架構清楚明白，內容易懂易讀
全書分為八大章，涵蓋實務上常見主題，包括：「不能勝任工作」的主觀與客觀條件、對雇主或同仁的「重大侮辱」行為、對內違規與對外損害公司形象「情節重大者」、基於經濟性理由的合法裁員、連續曠職與請假規則、員工「開除」公司的條件，以及試用期問題等。
八大章各收錄豐富案例，分四十篇討論，每篇架構如下：
- 職場情境選擇題：邀請讀者思考與判斷；
- 案情摘要與爭議說明：從實務中認識問題核心；
- 法院判決：分析案例判決結果與理由，具高度參考價值；
- 專家的建議：葉茂林律師╱博士闡述勞基法精神與法院判決要旨，提供企業與員工具體改善作法，珍貴而實用。
出版社：商周出版
